17.01.2018

Weiter- und Fortbildung: Mitarbeiter- oder Arbeitgeber-Sache?

Wer profitiert von der Fortbildung einer Pflegekraft: Der, der sie macht und „in der Tasche hat“, oder der Arbeitgeber, der sich auf einen Mitarbeiter mit neuen Fähigkeiten verlassen kann? Beide – keine Frage.

Fortbildungen sind aber auch immer wieder Streitthema – sogar bis (kurz vor) Gericht. Dabei geht es nicht nur darum, wer Fortbildungen machen kann, darf oder soll, sondern auch, wer zahlt.

Und gerade in der Pflegebranche gibt es auf beiden Seiten mittlerweile ziemlich anstrengende bis miese Praktiken – einige Infos zum Thema und meine Meinung zum „Stand der Branche“.

Fortbildungen in der Pflege: Wieso wir als Arbeitgeber gerne zahlen

Fort- und Weiterbildungen sind ein viel diskutiertes Thema unter Pflegekräften und bei Pflegediensten. Ohne Weiterbildungen könnten wir zum Beispiel keine Intensivpflege anbieten – denn hier sind besondere Qualifikationen nötig, um die besonderen Geräte bedienen zu können und die Beatmung der Patienten neben der „normalen“ Pflege sicher zu stellen.

Ohne Fortbildungen in der Familienzentrierten Pflege hätten unsere Pflegekräfte vermutlich auch erheblich mehr Stress, weil ihnen wichtige Kompetenzen für die Problemlösung vor Ort fehlen würden.

Haben Pflegekräfte ein Recht auf Weiterbildung?

In vielen Unternehmen in der Pflegebranche sind Fort- und Weiterbildungen eine Art Auszeichnung – manche Angestellte dürfen sich die Qualifikationen rauspicken und werden so besonders belohnt. Eine echte, in ganz Deutschland gültige „Verpflichtung“ der Arbeitgeber, die Fortbildung jedem zu bewilligen, gibt es auch nicht.

Wer bezahlt die Pflege-Fortbildung?

Und nirgends ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Weiterbildung zu bezahlen. Einzige Ausnahme: Wenn der Arbeitgeber die Fortbildung anordnet, muss er auch für die Kosten aufkommen und den Arbeitsausfall ausgleichen. Auch wenn sich viele Arbeitgeber darum drücken möchten – und natürlich jeder am liebsten „voll ausgebildete“ Pflegekräfte mit allen Extras einstellen möchte.

Das sieht bei uns schon anders aus: Wir bieten die Fortbildungen nicht nur allen Angestellten an, sondern veranstalten viele sogar direkt im Haus. Dadurch geht weniger Zeit verloren, die auf allen Seiten Anstrengungen bedeuten würde. Die Kosten für die Weiterbildung, zum Beispiel zur Intensivpflegekraft, übernehmen wir.

„Die Fortbildung nehm‘ ich noch mit – dann bin ich hier weg“?

Ein Problem, das dabei schnell auftritt: Wenn man als Arbeitgeber die Kosten für eine Fortbildung übernimmt, investiert man erst mal eine Menge Geld und kann auf den „Profit“ nur hoffen. Immerhin hängt er davon ab, ob ein Mitarbeiter wirklich Lust hat, etwas Neues zu lernen, Energie und Anstrengung investiert und das Gelernte später auch anwenden will.

Wer die Fortbildung zu Familienzentrierter Pflege mitmacht, aber eigentliche keine Lust auf die Inhalte hat, wird später auch nicht viel an seiner Herangehensweise an Pflege und Konflikte im Arbeitsalltag ändern. Das ist dann mindestens ärgerlich.

Fataler und erstaunlich häufig: Kollegen, die die Fortbildung oder Weiterbildung mitmachen und sich gerne weiterqualifizieren – und dann abhauen. Mit der Weiterbildung in der Tasche sind sie natürlich auf dem Arbeitsmarkt umso gefragter. Und wenn dann ein anderer Pflegedienst näher am Wohnort ist, mit Begrüßungsprämien wirbt oder auch irgendwas am alten Job störte und nicht angesprochen wurde oder geklärt werden konnte, dann springt die ein oder andere ab. Die Motive dafür können sehr verständlich sein. Vor allem, wenn man vom Arbeitgeber als „die da oben“ denkt und denkt, dass der Absprung ja niemandem wirklich wehtut.

Der Arbeitgeber, der nicht nur die Fortbildung bezahlt, sondern auch den Arbeitsausfall aufgefangen hat, steht da natürlich erst mal „doof da“.

Rückzahlungsklauseln und Bleibe-Verpflichtungen

Die übliche Vorgehensweise von Arbeitgebern, um sich gegen diese „Jetzt hab ich’s, dann bin ich weg“-Phänomene zu schützen, besteht in Rückzahlungsklauseln und Verpflichtungen, nach der Fortbildung für eine gewisse Zeit beim Unternehmen zu bleiben. Wer innerhalb der vereinbarten Zeit normal kündigt, muss dann die Kosten der Fortbildung selbst zahlen.

Diese Klauseln im Vertrag gibt es auch bei uns und sie sind abhängig von der Art und den Kosten der Fortbildung. Grob gesagt: Je umfangreicher die Fortbildung war, desto länger wollen wir die Mitarbeiter danach an uns binden.

Dabei gibt es aber Einschränkungen: Erstens dürfen wir nicht beliebige Phantasie-Zeiten festlegen oder Strafzahlungen von den Mitarbeitern einfordern. Die „Bleibeverpflichtung“ nach einer einmonatigen Fortbildung liegt beispielsweise bei etwa sechs Monaten und nicht vier Jahren. Außerdem zahlt der Mitarbeiter nur die Kosten für die Fortbildung, die er oder sie absolviert hat – nicht zusätzlich einen Ausgleich für die ausgefallene Arbeitszeit.

Streitigkeiten vor Gericht oft „vorprogrammiert“

Das kann trotzdem bitter für Mitarbeiter sein, die aus persönlichen Gründen gerne den Arbeitsplatz wechseln würden, aber sich die Fortbildung aus eigener Tasche nicht leisten können. Ein Beispiel: Sie wollen nach Bayern ziehen – klar ist dann der Pflegejob in Dortmund eigentlich ein Ding der Unmöglichkeit. Gleichzeitig kostet aber schon der Umzug Geld und es ist nichts übrig für die Fortbildung. So entsteht das Gefühl, „eingesperrt“ zu sein im alten Job. Und Frust beim Arbeitgeber, der nur sieht, dass jemand versucht, „einfach abzuhauen“.

Immer öfter landen diese Vereinbarungen dadurch auch vor Gericht. Mitarbeiter kündigen und wollen die Fortbildungskosten trotzdem nicht zahlen. Dabei geht es manchmal um recht hohe, oft aber auch vergleichsweise geringe Beträge.

Vor Gericht scheitern Pflegedienste

Die Gerichte sind von dem Thema oft eher gelangweilt oder genervt – denn aus ihrer Sicht gibt es immer die einfache Möglichkeit, sich zu einigen. Oft geben sie auch dem Arbeitnehmer Recht und die Kosten bleiben beim Arbeitgeber. Das kann an Klauseln liegen, die nicht mehr „angemessen“ waren. Oft werden aber auch scheinbar wasserdichte Vereinbarungen zugunsten der Pflegekräfte gekippt.

Das Ergebnis: Die Pflegekraft geht zum neuen Arbeitgeber und der alte schaut in die Röhre. Und: Er wird skeptischer, wenn wieder jemand eine Fortbildung machen möchte. Ist das echtes Interesse am Thema oder nur die Aussicht auf ein paar Extras, die jemand noch mitnehmen will? Vor dem Hintergrund einiger dieser Streitigkeiten kann ich mittlerweile manchmal verstehen, wieso in anderen Pflegediensten Fortbildungen gehütet werden wie das Geheimrezept von Coca Cola.

Fair bleiben – auf beiden Seiten

Ich möchte aber nicht, dass sich die Pflegedienste im Born Gesundheitsnetzwerk auch so entwickeln. Denn ich sehe den großen Vorteil, den Fort- und Weiterbildungen in der Pflege allgemein haben und speziell für unsere Pflegedienste und die Mitarbeiter. Und ich will nicht, dass wir aufhören, die Fortbildungen jeder Kollegin und jedem Kollegen anzubieten – ohne Loyalitätscheck oder Gesinnungsprüfung.

Aber ich bin auch die Streitigkeiten im Nachhinein leid. Einfacher und schöner wäre doch, das ganze ohne Anwälte und zusätzlichen Stress zu regeln. Beispielsweise, indem ein neuer Arbeitgeber sich an den Kosten des neuen, fertig ausgebildeten Arbeitnehmers beteiligt.

Das würde ich auch, garantiert. Neue Pflegekräfte, die eine Fortbildung in der Tasche habe und bei uns anfangen möchten? Super. Und wenn diese Leute nicht mehr an den alten Arbeitgeber gebunden sind, ist das perfekt. Wenn Sie es aber doch sind, nehmen wir mit Kusshand Leute, die ihrem alten und neuen Arbeitgeber das faire Angebot unterbreiten: Der neue übernimmt die Fortbildungskosten und profitiert direkt.

Simon Born